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フィリピンで役立つ!フィリピン法律あらかると第十四回
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『こんな従業員は解雇できますか?(1)』

前回はマニラ空港での銃弾恐喝事件に従業員があってしまった場合の対処法についてお話させていただきました(前回のフィリピンあらかると に掲載されていますので、見逃された方は是非ご覧ください)。今回からはフィリピン人従業員を解雇することができるかどうかについてケースに分けてお話しいたします。


今月の事例

我が社には何度注意しても連絡なしの欠勤を繰り返す従業員がいます。ほかの従業員に悪い影響を与えますので、解雇したいのですが、解雇することは可能ですか?

 

フィリピンで解雇はできるか?



    皆さんは、フィリピンでは一度正社員にしてしまうと解雇することはほぼ不可能であるという話を聞いたことがあるのではないでしょうか。確かに、フィリピンでは労働者の保護が手厚くされていることは事実ですが、解雇は決して不可能ではありません。ただし、解雇が有効とされるためには適法な解雇理由があることと、きちんとした解雇のための手続を取ることが不可欠です。これが整っている場合には仮に労働者が解雇を不当解雇であるとして争ったとしても会社側の主張が認められることになります。

 

 フィリピンの労働法は労働者の解雇が認められる場合を規定しています。今回のケースはいわゆる懲戒解雇を認める条文(労働法297条)に該当するかということになります。労働法297条は以下の場合に労働者を解雇することができると規定しています。

 

(a) 著しい非行又は雇用主の合法な命令に故意に従わなかった場合
(b) 著しいかつ常習的な職務懈怠
(c) 詐欺又は雇用主からの信頼を故意に裏切った場合
(d) 雇用主等に対して犯罪又は攻撃を行った場合
(e) 上記に類する行為があった場合

 

    質問のケースですが、無断欠勤自体は(a)の著しい非行とまでは言いづらいと思いますが、割と小さなことであったとしてもこれが積み重なり、他の従業員の志気に関わるなどの問題が発生すると、会社全体の問題となることもあります。


   そこで、このようなことがないよう、会社は就業規則を作って、従業員に違反があった場合にはしかるべきペナルティーを与えることを規定することができます。既に就業規則があるものの懲戒処分などの内容を定めていない場合や懲戒対象事由が少ししか定められていないような場合には、これを追加で規定することも可能です。なお、就業規則を作るまたは変更するに当たっては従業員からの承諾を得ることは必要ありませんが、それに従った処分を行うためにはその就業規則が従業員に周知されていなければなりません。

 

   また、たとえば遅刻1回でクビにするといった、あまりにも懲戒の対象となる行為と処分のバランスが取れていない場合にも就業規則違反に基づく処分が認められません。どの程度まで認められるかにつきましては専門家に相談されることをお薦めします。

 

    それでは、質問のケースに対応する就業規則ですが、無断欠勤などの軽微な非行については、非行があるたびに最初は軽微な処分(文書による注意など)を行い、2回目以降はさらに重い処分(数日間の出勤停止等)を行い、最終的には解雇するという方法が採られることが一般的です。このような就業規則違反による解雇は労働法297条(e)に基づく解雇として許されることになります。

 
   なお、懲戒解雇相当な事由がある場合でも後に従業員が不服申し立てをすることも考えられることから、これを避ける為に自主退職を勧めるという実務も存在します。しかし、安易にこのような方法をとることは従業員の遵法意識に影響することにもなりかねないことにご注意ください。

 

結論

就業規則に従って何度か注意や罰を与え、それでも改善が認められない場合には定められた手続を経ることにより解雇することは可能です。

 

本稿においてフィリピン法に関する記載につきましては、Quasha, Ancheta, Peña & Nolasco法律事務所の監修を受けております。



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弊事務所は、下記のフィリピンの法律事務所と提携しており、フィリピン進出中の日本企業及び在留邦人の方々に日本語での法律面でのサポートを提供させていただいております。取扱業務:会社設立、企業法務、倒産、労務問題、税務問題、一般民事、相続等


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法律あらかると

『こんな従業員は解雇できますか?(2)』今回もまた別の事例の場合についてお話しいたします。
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