フィリピンビジネス通信 ～コンサルの視点から～
ハイパフォーマー採用の効率化に向けたスクリーニングの自動化 ～プロジェクト事例
野村総合研究所(NRI)シンガポールマニラ支店では、人事評価・報酬制度等の人事制度改革やデータを用いた戦略的人事の変革支援等、人事領域におけるコンサルティングサービスを提供しています。今回は、NRIシンガポールマニラ支店がNRIインドネシアと、NRIインドネシアにおけるIT人材の採用プロセスの効率化に取組んだプロジェクト事例をご紹介します。NRIインドネシアは、インドネシアにおいて、ビジネス分析・戦略策定、ソフトウェア開発、プロジェクトマネジメント支援等を行っています。
NIRインドネシア大岡・支店長
採用プロセスの強化を行うに至った背景
採用においては、より多くの候補者を集め、その中から適切な特性やスキルを有した人材をスクリーニングし、ハイパフォーマーを獲得する必要があります。NRIインドネシアにおけるシステムエンジニア職では、一ポジションの募集をかけると、数百人から多い場合は1000人を超える応募があります。採用プロセスでは、テクニカル試験、適正試験、CVスクリーニング、面接、実技試験（プログラミング等）を実施しています。テクニカル試験、適正試験により候補者を応募者全体の数％まで絞り、当該候補者に対して、面接、実技試験を実施しています。面接は忙しい現場マネジャーの時間（＝コスト）負荷がかかります。CVスクリーニングも人が行う場合は同様です。そのため、いかにCVスクリーニングおよび面接前のフェーズにおいて適切な人材を見抜き、絞り込むかが重要です。
実施内容のポイント
今回、NRIマニラ支店とは、適正試験の改定を行いました。以前は他社製の適正試験を利用していましたが、応募数が増えるにつれ試験費用が増加する、自社で必要なスキルに特化した試験が難しいといった課題がありました。今回のプロジェクトでは、ハイパフォーマーやその上司へのインタビューから、求める人材像や能力を整理したうえで、入社後に高いパフォーマンスを発揮できる社員を見抜ける試験を作成しました。試験問題は、自社で求める能力を重点的に測定できる内容にしました。また、作成した試験問題を、自社社員に解いてもらい、各問題の正答率とパフォーマンスの高さの相関も確認しました。ここで特定した相関を考慮して、各試験問題の配点や自動採点のための合否閾値を決定しています。選考時のテスト結果と採用後のパフォーマンスはモニタリングしており、定期的に問題の内容や配点方法を改定しています。
成 果
採用プロセスを強化したことで、より多くの候補者の中から、優秀な人材を効率的に見抜くことができるようになりました。例えば、2020年は1年間で約7,000人の応募があり、その中から約200人と面接を実施し、26名を採用できました。より精度の高いスクリーニングが可能になったことで、面接以降の選考をより効率的に行うことができています。砂金を探すような人材採用の中で、応募数がどんなに増えても大丈夫というのが一番の強みです。（NRI インドネシア大岡）
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