就業規則【フィリピン法律あらかると第百三回】

『就業規則』

今月の事例

日本の場合、常時１０人以上を雇用する事業者は就業規則を作成のうえ、管轄の労働基準監督署に届け出る義務がありますが、フィリピンではそのような規則はありませんので、従 業員の数に関係なく、就業規則を作成する義務はありません。これは、フィリピンにおいては、会社の裁量に任せられる事項が広範に及ぶという原則(Management Prerogative)があるためです。他方、同じ理由で会社が従業員に対して適用される就業規則やポリシーを作成することもその権利として認められています。もっとも、会社は全く自由に就業規則を作ることまでは認められておらず、規則を作る場合は、その内容が明確であり、合理的であること、会社の業務に関連する事項についての規則であること、また、現実的、かつ、合法的なものであることが求められます。

以上の通り、就業規則を作ることは義務ではありませんが、就業規則を作ることは会社にとってもメリットがあると言えます。というのも、就業規則を定めることにより、会社が労働法に準じた従業員の取り扱いを行うことの助けになり、従業員にとっても自らの権利や義務が明確となることにより、誤解を防ぐことができるとともに、モチベーションを高めることにも資するといえるからです。

＜就業規則の内容＞

では、どのような事項について就業規則にて定めるべきかですが、会社の規模や業種により異なるものの、以下の事項について最低限定めることが一般的と思われます。

・従業員の地位（正社員、試用社員、契約社員等）
・就業時間（正規の就業時間、休日、時間外労働等）
・有給休暇（日数及び種類）
・給与及び手当
・紛争解決の方法
・会社への報告義務
・行為規範（ドレスコード等）
・就業場の安全、ハラスメント対策
・懲戒（懲戒事由及び手続等）

なお、就業規則において、労働法上従業員に対して与えられている権利を制限することはできませんので、そのような定めを行わないよう、注意が必要です。また、フィリピンの労働法と日本の労働法では労働者の権利が同じとは言えませんので、日本の親会社の就業規則で定めるものと同じ権利を付与する必要はありません。例えば、有給休暇につきましては、フィリピンでは従業員が１０名未満の場合はこれを与える必要 はなく、仮に与えたとしても、勤続年数により日数が増えるということもありません。

最後に、一度定めた就業規則を修正したい場合につきお伝えします。就業規則を作成すること自体が会社の裁量事項であることは先ほどお伝えしたとおりですので、修正についても会社の裁量で行うことが可能であり、修正に際して従業員の同意を得ることは必要ありません。ただし、フィリピンでは、一度従業員が獲得した権利・利益を会社が一方的に縮小・廃止することは許されていませんので、ご注意ください。

結論

 

本稿においてフィリピン法に関する記載につきましては、Quasha, Ancheta, Peña & Nolasco法律事務所の監修を受けております。

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